Trabajar hasta el 22 de febrero para ganar lo mismo

El pasado año 2023, Claudia Goldin, profesora de Harvard, fue galardonada con el Premio del Banco de Suecia en Ciencias Económicas (ya sabemos que el bueno de Alfred no consideró relevante en su testamento establecer un Premio Nobel de Economía como para el resto de ciencias). Goldin estudió la evolución de los salarios en EEUU durante más de 200 años y demostró que la desigualdad laboral no se reduce a medida que la economía crece, sino que evoluciona de forma irregular en función de múltiples factores. En su discurso afirmó que «el asunto hoy en día es por qué la brecha de género sigue existiendo, si hombres y mujeres son tan similares cuando entran en el mercado laboral». La Academia Sueca valoró que terminar con la desigualdad salarial y el inequitativo reparto de las tareas domésticas y de crianza, es esencial para la economía.

Precisamente hoy, 22 de febrero, se conmemora el Día de la Igualdad Salarial en Europa, para visibilizar, concienciar y sensibilizar a la ciudadanía, organizaciones y empresas acerca de la desigualdad o brecha retributiva de género existente. En promedio, las mujeres de la Unión Europea ganan un 16,4% menos que los hombres. Para que el salario medio de una mujer en Europa sea igual al salario anual percibido por un hombre, deberá trabajar durante 418 días (53 días más de los 365 días naturales del año). Ello se traduce en que una mujer debería trabajar hasta el 22 de febrero del año siguiente, para igualar el salario masculino. El primer Día Europeo de la Igualdad Salarial se celebró el 5 de marzo de 2011, haciendo referencia a que las mujeres debían trabajar 64 días adicionales para percibir las mismas retribuciones anuales que los hombres. Como se puede apreciar, vamos avanzando menos de un día cada año…

En España, la brecha retributiva de género es del 18,72%; dicho de otro modo, eso significa que en nuestro país las mujeres deben trabajar dos meses más para ganar lo mismo que los hombres. Es evidente que la normativa establece que mujeres y hombres han de percibir el mismo salario por trabajos iguales o de igual valor, pero en la práctica, las estadísticas siguen mostrando que las mujeres ganan menos que los hombres en todos los sectores y ocupaciones.

Una desigualdad estructural cuyas causas son fruto de factores complejos e interrelacionados. Algunos de estos factores son la discriminación directa e indirecta; la infravaloración del trabajo de las mujeres; la segregación ocupacional en el mercado laboral fuertemente marcada por estereotipos y roles de género muy arraigados social y tradicionalmente; la escasa presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad; la desigual asignación de los complementos retributivos; o la mayor parcialidad y reducciones de jornada en los trabajos desarrollados por mujeres, debido a que continúan asumiendo, muy mayoritariamente, los trabajos domésticos y de cuidados, esenciales para la sociedad, pero normalmente invisibilizados y precarizados.

Asimismo, la desigualdad salarial se refleja en la cotización a la Seguridad Social y, por ende, en las prestaciones sociales percibidas a lo largo de su vida laboral (desempleo, incapacidad temporal), especialmente al alcanzar la edad de jubilación, donde la brecha de género de las pensiones ronda el 35%.

Es importante destacar que el derecho fundamental a la igualdad de remuneración por género ha sido reconocido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde el año 1919. Posteriormente, tras de la Segunda Guerra Mundial, se estableció un Convenio sobre Igualdad de Remuneración en el año 1951. Y en la actualidad forma parte de la Agenda 2030, ODS 5 y 8, meta 8.5: “lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas las personas jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor”.

¿Qué podemos hacer pues ante esta realidad tan compleja y polifacética, pero a la vez, tan injustificada y cronificada? Abordar este problema requiere enfoques integrales y la colaboración de diversas partes interesadas, incluyendo Gobiernos, empresas, trabajadoras y trabajadores, y tanto la sociedad en su conjunto como cada persona desde el ámbito individual. Apuntamos algunas soluciones y estrategias que desde la EPIC (siglas en inglés de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial) se han ido proponiendo para reducir la brecha salarial:

• transparencia salarial: fomentar la transparencia salarial puede ser clave para identificar y abordar la discriminación salarial. Revelar las estructuras salariales y las prácticas de remuneración puede ayudar a garantizar que las personas reciban salarios justos por trabajo equivalente (existen listados e informes, así como aplicaciones de autoevaluación, que nos pueden ayudar a optar por las empresas y servicios más garantistas);
• flexibilidad laboral: ofrecer opciones de trabajo flexibles puede ayudar a mejorar la equidad de género en el lugar de trabajo. Las políticas que permiten el trabajo remoto, horarios flexibles y otras formas de flexibilidad pueden ayudar a abordar desafíos asociados con responsabilidades familiares;
• educación y capacitación: brindar acceso igualitario a oportunidades de educación y capacitación puede ayudar a cerrar las brechas salariales al garantizar que las personas tengan habilidades y calificaciones necesarias para puestos bien remunerados. Esto incluye programas que fomenten la educación STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) para mujeres y otros grupos subrepresentados, en aquellos contextos donde esto ocurra;
• promoción de la diversidad en liderazgo: fomentar la diversidad en roles de liderazgo puede contribuir a una mayor conciencia sobre las cuestiones de equidad salarial y ayudar a cambiar las culturas organizativas para ser más inclusivas;
• sensibilización y educación: crear conciencia sobre la brecha salarial, ya sea en el ámbito individual o a través de acciones comunitarias, tanto a las partes empleadoras como a las empleadas y a la sociedad en general sobre la importancia de la equidad salarial, puede ser fundamental para lograr un cambio significativo;
• promoción de la diversidad y la inclusión: fomentar una cultura organizacional inclusiva que valore la diversidad y la equidad puede contribuir a reducir las disparidades salariales. Esto implica promover la diversidad en la contratación y la promoción, así como abordar los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo;
• incentivos fiscales y financieros: implementar incentivos fiscales y financieros para las empresas que demuestren prácticas salariales equitativas y promuevan la igualdad de género en el lugar de trabajo puede ser una medida efectiva para cerrar la brecha salarial;
• concienciar sobre Discriminación Salarial: estar alerta a cualquier señal de discriminación salarial basada en el género y abordar el problema de manera proactiva. Esto puede incluir conversaciones con la empresa, recursos humanos o colegas, para abogar por una compensación justa. También implicarse en la defensa de políticas y legislaciones que impulsen la igualdad salarial y de género en el lugar de trabajo;
• promover la Igualdad en el Lugar de Trabajo: participar activamente en la promoción de una cultura organizacional que valore la igualdad de género. Apoyando por ejemplo iniciativas de equidad salarial y políticas que faciliten el equilibrio y conciliación entre el trabajo y la vida personal.

Es por ello importante volver a resaltar que la reducción sostenible de la brecha salarial de género requiere un esfuerzo colectivo y cambios sistémicos en las políticas laborales y empresariales. Además de las acciones individuales, la presión social y la participación en movimientos que abogan por la igualdad de género, también son esenciales para lograr un cambio duradero y significativo.

(Fuentes de los datos: OIT, EPIC y Boletín de la Igualdad en el Empleo).